Рубрика: Привлечение кадров

На сегодняшний день уже написано много статей о том, как грамотно составить резюме. Однако вопрос «почему мое резюме не просматривают?» соискатели задают снова и снова. В этой статье я постараюсь ответить на этот вопрос еще раз.

Чтобы понять причины своих ошибок, надо понимать, кто и как читает ваше резюме. Что важно рекрутеру, на что он обращает внимание и почему? Я постараюсь отразить две стороны медали: то, что сам соискатель вкладывает в свое резюме, и вторую сторону — то, каким его видит рекрутер.

Поскольку наиболее популярным сервисом для поиска работы является площадка hh.ru, мы будем рассматривать работу с резюме на ее примере.

***

Сделайте так, чтобы ваше резюме было отражением запрашиваемой вакансии

Как правило, кандидат, составляя резюме, просто пытается изложить свой опыт в порядке очередности мест работы, подробно описав, как и что он делал. Потом он публикует свое резюме и ждет. Иногда откликается на приглянувшуюся ему вакансию тем же самым резюме. Кандидат исходит из предположения, что опытный рекрутер вчитается и обязательно увидит в резюме всю глубину его кандидатуры.

Рекрутер же, получая вакансию от заказчика в своей компании, составляет ее описание по обязанностям, функционалу и требованиям. Когда рекрутер открывает резюме, он хочет видеть отражение описания своей вакансии. У него есть «трафарет», который он как бы накладывает на резюме кандидата. Если есть 70% попаданий, то резюме попадает в воронку интересных. Если попаданий меньше, резюме игнорируется.

Здесь полезно упомянуть о продолжительности времени, которое рекрутер затрачивает на прочтение резюме.

Многие hr-специалисты честно пишут, что смотрят резюме кандидата не более 6 секунд. Я скажу больше, если искомая позиция для рекрутера стандартная — 6 секунд он тратить не будет. Он будет читать «по диагонали», а значит, секунды 2. Т.е. беглый, поверхностный просмотр резюме часто и определяет его дальнейшую судьбу. Отсюда базовое правило — ваше резюме должно быть отражением вакансии, которую нужно закрыть рекрутеру.

Изучайте вакансию. Звоните работодателю. Уточняйте требования. Выделяйтесь на фоне других.

Второй момент, который стоит учитывать, — насколько вы конкурентоспособны и какой конкурс на данную позицию. Если вы специалист, которого «днем с огнем не сыщешь», то рекрутер не будет «придираться» к резюме. Он будет «хвататься» за вас, потому что таких специалистов нет на рынке труда, а его задача – закрыть вакансию. Но если ваша профессия популярная и опыт у вас стандартный, не уникальный, то, скорее всего, конкуренция будет высока.

Теперь представьте, рекрутер размещает вакансию, например, HR-менеджера, и в первый час после публикации ему на hh.ru приходит 125 откликов. Он садится их разбирать. Где-то на 20-ом резюме его «глаз  замыливается», он может просто вас пропустить!

Поэтому, еще одно правило – выделяться на фоне других. Сделать так, чтобы вас заметили, хотя бы на первом этапе. Как же это сделать? Здесь есть несколько способов:

1.      Повторюсь. Резюме должно быть отражением вакансии.

2.      Вам нужно узнать о вакансии чуть больше, чем указано в описании и отразить это в своем резюме, которым вы планируете откликнуться на вакансию.

Что можно для этого сделать?

·        Обязательно изучите саму компанию, чем она занимается, что производит, что продает, насколько давно на рынке;

·        Посмотрите отзывы о ней бывших сотрудников (таких сайтов сейчас очень много);

·        Посмотрите, как много людей за последнее время ушли из этой компании, оцените насколько большая у них текучка.

Вот небольшая инструкция. Вам нужно зайти на hh.ru не в поиск вакансии, а в поиск резюме. Это можно сделать без создания аккаунта и без личного кабинета. Задать в поиске название искомой компании и выбрать пункт  «в компаниях и отраслях» (см. картинку)

hh.ru выдаст резюме людей, который работали (или еще работают) в этой компании. У вас не будет их контактов, но вам они и не нужны.

Зачем вам это нужно?

1.      Вы увидите, как много людей оттуда ищут работу.

2.      Как долго они там проработали.

3.      И самое важное. Если вакансия открыта, то возможно эта вакансия на замену человека, который ее покинул. Например, вас интересует позиция менеджера по закупкам в компании «Ромашка». Вы поискали и нашли резюме человека, который ушел или работает по настоящее время менеджером по закупкам в компании «Ромашка». Изучение его резюме позволит вам более четко понять требования и обязанности, потому что оно будет точно отражать функционал того, что он делал в этой компании.

В общем, если приложить усилия, то только посредством опоры на интернет можно собрать немало полезной информации о компании, которая в итоге поможет сделать ваше резюме более подходящим и выделяющимся.

Далее. Надо попытаться дозвониться в компанию. Да, это не всегда легко. Как правило, рекрутеры не оставляют контактов в описании вакансии и они приходят лишь тогда, когда на ваше резюме откликнулись. Но! Есть описание компании, сайт, значит, раздел «контакты», значит, есть телефон. Осталось лишь пробиться через секретаря, чтобы поговорить с рекрутером лично. Это тот еще «квест». Некоторые секретари категорически не соединяют посторонних людей. И их позицию можно понять. Но надо проявить фантазию. Как минимум позвонить, чтобы узнать, если он вообще рекрутер? У некоторых компаний нет отдела персонала, и вакансии размещает секретарь или сам руководитель. Даже информация, которую удастся получить от секретаря, важна.

Если все-таки вам повезло, и вы дозвонились до человека, который разбирает отклики кандидатов, надо уже при первом контакте попытаться обратить на себя внимание. Представиться, рассказать о своем интересе, тезисно сказать о своем опыте (который релевантен требованиям вакансии) и аккуратно задать несколько вопросов. Например:

Какого человека вы ищите? На что обращаете внимание? У меня опыт в такой-то области. Вы рассматриваете людей только из вашей сферы или важны компетенции, а профиль компании не так важен? Я обладаю такими-то навыками, у вас в требованиях это указано. Насколько это важно? Меня очень заинтересовала ваша вакансия. Компания у вас интересная (здесь можно добавить пару комплиментов, это продемонстрирует то, что компанию вы изучили). Насколько велик конкурс и как я могу в нем поучаствовать? Какие этапы принятия решений?

Хороший рекрутер точно обратит внимание на человека, который не просто откликнулся на вакансию 115-ым и ждет, а сделал чуть больше, чем остальные 114: изучил информацию, прорвался через секретаря, чтобы посмотреть требования, сравнил их со своим опытом.

Также сделайте скидку на то, что вакансии могут быть описаны не полностью или неточно. Они могут быть, например, частично скопированы из других вакансий и не в полной мере отражать суть запроса. На самом деле, рекрутер будет смотреть на иные качества, неотраженные в вакансии.

Например, в описании указано «наличие опыта работы в сфере активных продаж от 3 лет». Но рекрутера не устроит опыт работы в продажах, например, услуг. Ему важно, чтобы человек продавал именно продукт, а не услугу. Или ему важен опыт работы с определенным типом клиентов, но в описании вакансии эти тонкости не прописаны.

Как раз, при первом телефонном контакте вы, скорее всего, это выясните и поймете, стоит ли тратить время на данную позицию или нет. Обратите на себя внимание и узнаете намного больше информации, чем несколько строк в описании вакансии на hh.ru

Универсальные законы резюме

Теперь я бы хотела сделать акцент на универсальных законах, которые должны быть заложены в любом резюме (помимо того, что оно должно быть отражением вакансии):

·        Резюме должно быть краткое, но ёмкое. Не больше 3 страниц в целом.

·        Самый главный опыт\специализацию, на котором вы хотите сделать акцент, должен быть описан на первом месте. Это первое, что должен увидеть рекрутер.

Обратите внимание, площадка hh.ru предлагает универсальный шаблон резюме.  Иногда, чтобы поднять важное на верхнюю строчку, нужно от этого шаблона осознанно отходить. Например, по шаблону образование указывается в самом конце резюме. Но если вы считаете, что именно образование на текущий момент является ключевым фактором в вашей кандидатуре – о нем следует написать в блоке «опыт работы», который будет стоять на первом месте.

·        Свой функционал надо описать в столбец, а никак не в строку, разделяя на абзацы и параграфы.

·        Функционал надо указывать в глаголах совершенных действий. Сейчас работодателей интересует больше не то, что вы делали (в общем), а то, что вы сделали (конкретно, как результат). То есть, НЕ «писал», «выстраивал», «разрабатывал», а «НАПИСАЛ», «ВЫСТРОИЛ», «РАЗРАБОТАЛ».

·        На одно резюме должно быть не меньше 6 числовых показателей. Нужно указывать цифры. А если у вас коммерческая должность, то цифр должно быть еще больше. Например, % выполнения плана, прирост клиентской базы и пр.

·        Делите свой функционал на параграфы. Они могут быть разные. Например:

o  Обязанности

o  Наработанные знания и умения

o  Достижения

·        Ни в коем случае нельзя писать 2 места работы и во втором указать фразу «см. функционал, описанный ниже или выше». Если кандидат не в состоянии потратить время на грамотное составление резюме и описание своего функционала, то вряд ли у него будут лидирующие позиции среди других соискателей.

***

Итак, давайте постараемся подытожить все законы, по которым надо писать резюме, чтобы его заметили и прочли.

1.      Резюме должно быть отражением вакансии как минимум на 70%;

2.      Мало просто откликнуться, надо постараться узнать чуть больше о вакансии и о компании;

3.      Резюме должно отличаться от шаблонного и стандартного. Оно должно «цеплять» глаз. Для этого необходимо, чтобы резюме:

3.1  Было коротким, но емким;

3.2  Было удобно в прочтении и восприятии (разбитое на абзацы, параграфы);

3.3  Было написано не в виде процесса, а в виде результата;

3.4  Оцифровано.

Удачи вам в поиске работы!

Менеджер по персоналу команды Login-M,

Динара Абдуллина

Телеграм https://t.me/login_m

Работая рекрутером в области продаж электротехнического оборудования, я не раз задавалась вопросом: «Почему не все менеджеры, которых я принимала на работу, смогли добиться успеха?».

Критерием при выборе кандидата всегда был релевантный опыт работы. Мы никогда не брали на работу «зеленых» специалистов. Это всегда были матерые менеджеры с опытом работы в крупных дистрибьюторских компаниях, с пониманием рынка, умением прорабатывать клиента, с подтвержденным опытом успешных продаж. Но, не смотря на то, что в кандидатах всегда были искомые требования, далеко не все, кто пришел к нам работать, «прижились» и стали успешными.

В процессе собеседования кандидатов с опытом руководителя я всегда задаю вопрос: «Были ли у вас менеджеры, у которых не получилось, с которыми пришлось расстаться?». Ответ всегда положительный. Тогда я задаю следующий вопрос: «Как вы думаете, почему?». Как правило, ответы примерно такие: «Сотрудник не был активным, мало старался; боялся клиента и эту «боязнь взять трубку и позвонить» мы не смогли переломить». Но так ли это? Я не могла согласиться с этими ответами. Ведь в прошлой компании он не боялся клиента? Ведь раньше он выполнял план? А почему же сейчас он вдруг «испугался»?

Почему так получается? Почему в одной компании продавец добивается успеха, а в другой (вроде бы с того же рынка) нет. Думаю, что здесь срабатывает ряд факторов:

1.      Система работы на предприятии;

2.      Гибкость кандидата, умение мыслить не стандартно;

3.      Наставничество и непосредственный руководитель.

***

1. Система работы на предприятии

Есть компании, в которых большинство  шагов в работе с клиентом прописано. Новому человеку нужно выучить эту систему и действовать в соответствии с регламентом. От него требуется усердие, трудолюбие и исполнительность в части стандарта. Многие компании прибегаю к стандартизации, чтобы разбить сложную деятельность на «технологичные кусочки».

Проблемы возникают, когда человек, привыкший к системе, вдруг попадает в менее структурированную компанию.  Когда нет возможности опереться на стандарт и нужно самостоятельно принимать решения (действуя порой нестандартным путем), — не каждый может это принять и выдержать.

Например.

Найден клиент. Клиенту важно взять товар в одном месте. Из всей заявки стандартных позиций 65%, остальные – непрофильный товар. Отдел закупок не оказывает содействие в поиске непрофильного товара, и менеджер отбрасывает клиента, как неинтересного (непрофильный товар менеджер может найти и заказать самостоятельно, но он этого не делает, поскольку привык полагаться на отдел закупок).

Так менеджером постепенно прорабатывается вся клиентская база. Множатся отказы. Планы не выполняются. Человек уходит, искреннее полагая, что система не сработала там, где, как он привык, она должна срабатывать.

Но правда в том, что возможности разных компаний с точки зрения развития и поддержки систем объективно разные. Более того, есть модели продаж, которые плохо подходят под стандартизацию деятельности в принципе.

Например, в нашей компании основной тип продаж – проекты. А любой проект – это всегда поиск уникального способа решить задачу клиента. Стандартные подходы в проектных продажах работают очень ограничено. Поэтому в наших реалиях опыт сотрудника «опираюсь на стандарт» начитает ему мешать.

2. Гибкость кандидата, умение мыслить нестандартно

Допускать и пробовать нестандартные методы, перестроиться на режим работы «советуйся с другими, но думай и решай сам» непросто, особенно когда твои решения напрямую связаны с твоим же доходом. Многие кандидаты с «системным прошлым» воспринимают эту «свободу», как «неспособность компании обеспечить работу всеми инструментами для продажи», что вызывает у них негатив. Но на самом деле – это просто другой формат работы, который требует других компетенций и другой ответственности. И самое яркое подтверждение этому – сотрудники, которые успешны в этой «хаотичной» среде. А таких у нас много.

Мы видим плюсы для развития продавцов в нашей более свободной от правил среде и даже считаем это преимуществом. Именно в такой атмосфере чаще всего вызревают предпринимательские, лидерские качества, а так же появляется адекватная полнота «картины», которая так необходима, для ведения действительно больших проектов. Да и клиенту, у которого есть сложная задача, часто лучше иметь дело с гибким специалистом. Поэтому, в нашей среде, «выживают» менеджеры, которые умеют смотреть на ситуацию широко, принимают разнообразие и учатся на этом зарабатывать. Чем менее категоричны менеджеры, чем больше они открыты к вариативности, чем шире анализируют ситуацию, тем в итоге успешнее они в наших условиях.

3. Наставничество и непосредственный руководитель

Перестроиться на другой формат работы может помочь наставник. Часто от него очень многое зависит. Закономерность тут такая: у хороших наставников люди «приживаются» чаще.

Крайне важно понимание наставником, откуда пришел его новый сотрудник, как он привык работать, в чем отличие его прошлой работы, от работы нынешней. Умение опереться на сильные стороны, которые есть у человека, и помочь ему встроиться в наш формат работы — это и есть задача наставника. Сказать, что кандидат «ленив» или «не способен» легче всего, но когда его опыт удается встроить в новую схему работы, то успех неизбежен. И таких успешных историй у нас много.

***

Работа продавца может быть организована компаниями по-разному. Стоит помнить, что переход кандидата из одной системы в другую, может иметь критическое значение для его эффективности на новом месте. Т.е. фактор «сопоставимости опыта, полученного в разных системах» все чаще приходится принимать во внимание при приеме кандидатов на работу.

Имеет смысл помнить про это и самим кандидатам, поскольку формат работы выбранной компании в конечном итоге сильно влияет на получаемые профессиональные компетенции, а значит, и на карьеру. И выбор этот не так уж безобиден, как может показаться на первый взгляд.

Работать «в системе», с одной стороны, легче и понятней. Ты защищен и не тратишь энергию на решение рутинных моментов. Такая работа подходит продавцам, ориентированным главным образом на стабильность.

Но в своей практике я постоянно сталкиваюсь с кандидатами, которых  как раз «душит» слишком системный подход. Путь «жизнь в системной бюрократии» часто снижает способности творческого похода к работе. Многим претит, что повлиять на решение ты практически не можешь. Работаешь не столько ты, сколько система. Когда каждый шаг надо согласовывать, когда «отступить от правил» и пойти по нестандартному пути означает пройти долгий путь согласований, подписаний служебных записок и прочее… В моей практике было много кандидатов, которые хотели вырваться из бюрократической машины и попасть в среду, где ты сам принимаешь решение, где ты — хозяин сделки и проекта, которую реализуешь. И эти кандидаты добились колоссальных успехов. Многие из них, кстати, выросли в независимых предпринимателей.

Мы не хотим сказать, что системы не нужны. Наша команда тоже не свободна от систем. Просто у нас в первую очередь, систематизируют процессы контроля. Т.е. те области деятельности, за которыми есть явные риски для компании. Сам же процесс продаж работает «по ситуации» и решения часто принимаются разные.

Получается, что относительная свобода действий менеджеров предполагает сильно другой путь в продажах. Путь, который ближе к живому предпринимательству.

Мне, как менеджеру по подбору персонала, часто задают вопрос: «А вы «хантили» кого-то? Умеете ли вы «хантить» людей»? Давайте разберемся, что такое хедхантинг, и какими особенностями сопровождается этот процесс.

Хедхантинг — это ситуация, когда работодатели заказывают переманивание конкретного человека из конкретной компании к себе. С английского headhunting дословно переводится как «охота за головами». Заказчики воспринимают хедханинг как агрессивный вид «кражи» ценных сотрудников у компаний–конкурентов. И хоть это заведомо не самый морально чистый способ поиска персонала, многие заказчики хедхантингом активно пользуются, рассматривая его, как эффективную и оправданную формулу. Логика понятна: вот нужный нам человек — заберите его любой ценой! Однако специалисты по подбору знают, что (при такой постановке вопроса) хедхантинг — это зачастую «кража» вслепую. Далеко не всегда целевой сотрудник подойдет компании как по профессиональным качествам, так и по иным критериям.

Вот пример. В компании «N» менеджеру по персоналу (далее HR) была поставлена задача — «схантить» Иванова И.И. из компании-конкурента «Х». Без каких-либо дополнительных разъяснений о достоинствах данного кандидата HR-ру был предоставлен только мобильный телефон Иванова и его должность.

При первом же звонке кандидату стало ясно, что он не готов менять работу и в принципе агрессивно настроен на диалог. Но задача руководством поставлена — надо выполнять! HR начал рассказывать об интересной работе, которая его ждет, и уговаривать, все-таки встретиться и пообщаться. Агрессия кандидата тем временем нарастала, он требовал уточнить название компании, в которую его приглашают. Под прессингом кандидата HR совершил типичную ошибку в «хантинге» — выдал название своей компании (его можно и нужно говорить, но когда диалог уже налажен). Как вы думаете, что сделал наш кандидат? Он в эмоциях отправился к своему директору и тут же нажаловался, что компания «N» «хантит» его самым наглым образом. Директор компании «Х» связался с директором компании «N» и между ними произошел некрасивый разговор. Чтобы загладить как-то данный инцидент, HR компании «N» пришлось позвонить своей коллеге из компании «Х» и «расшаркаться» в извинениях…

Хоть конфликт и был на этом исчерпан, важно другое — для компании «N» стало очевидно, что она ничего не потеряла, не «схантив» Иванова к себе. Кандидат оказался не готов конструктивно общаться и был не лоялен к самой возможности смены работы подобным образом. А позже выяснилось, что и профессиональные качества Иванова не в полной мере соответствовали ожиданиям руководства «N». Мораль – не надо делать много действий, предварительно не оценив ситуацию и возможные риски. Хедхантинг – дело тонкое.

***

Мои рекомендации по порядку действий в подобной ситуации:

·        Точно знать, что кандидат эффективный и достойный. Изучить конкретные факты результатов его работы. Понимать его карьерный путь в компании–конкуренте, а еще лучше и до этой компании;

·        Представлять (хотя бы примерно) его текущий уровень дохода;

·        Постараться найти общих знакомых с кандидатом. Может кто-то пересекался с данным кандидатом на объектах, у клиентов, на выставках, конференциях и т.п. Круг общих знакомых в этом случае очень полезен и даже необходим. Именно они помогут безопасно начать диалог о смене работы. При первом разговоре HR сможет сослаться на рекомендацию знакомого, а это сразу даст большое преимущество в налаживании контакта;

·        Зная ФИО кандидата обязательно посмотреть историю на HH.ru. Может когда-то (пусть давно) он не удалил свое резюме, и оно все еще висит там не обновленное. Если оно есть – у вас в большей степени развязаны руки. Ваше обращение уже не будет восприниматься как чистый хантинг. Резюме есть — вы позвонили.

Только после того как будет собрана информация и продуманы возможные пути неконфликтного входа в диалог, можно пробовать реализовывать конкретные шаги. Аккуратно реализовывать! Хедзантинг сопровождается рисками. Специалист, который выбрал такой способ привлечения персонала (это не обязательно HR) должен действовать аккуратно, чтобы:

·        Не испортить репутацию своей компании на рынке;

·        Не испортить свою репутацию как профессионала;

·        Не сделать много работы, которая приведет к «выманиванию» кандидата, который не подходит для вашей компании;

·        Не нарушить нормы этикета и законодательства;

·        Не посеять в кандидате зерна недовольства, проявив каким-либо образом неуважение к его персоне (а сделать это проще простого).

Следует принять как факт, что HR не всегда и не все может при выполнении задачи «схантить». Он может «прощупать готовность», наладить первоначальный контакт, зародить мысль о смене работы и описать мотивы обращения. Если данные действия будут иметь положительный отклик у потенциального кандидата, можно переходить и к деталям.

Я рекомендую всем быть аккуратнее в выборе данного метода привлечения сотрудников и, если уж выбрали его, действовать с учетом обозначенных выше моментов. В конечном итоге решение о смене работы принимает сам кандидат. И часто это решение кандидату дается нелегко.

Всем удачи в подборе ценных кадров!

Менеджер по персоналу команды Login-M,

Динара Абдуллина

Телеграм https://t.me/login_m

Когда 8 лет назад я только пришла в электротехническую компанию, я сразу столкнулась с необходимостью системного подхода к отбору кандидатов. Помню, как мне поручили закрыть несколько вакансий менеджеров по продажам, две из которых были в Самаре. Необходимо было лететь в командировку и за один день отсмотреть порядка 6 кандидатов. Тогда, по совету директора по персоналу, я разработала чек-лист по оценке кандидатов в процессе интервью. С годами я создала для себя подход, которым пользуюсь уже много лет. Делюсь с вами наработками. Принцип, который в нем заложен, подойдет для  любой вакансии.

Шаг 1. Сначала я проясняю для себя «портрет» хорошего кандидата с точки зрения компетенций. Что именно он должен уметь, какими знаниями и навыками обладать?

Чтобы ответить на этот вопрос я общаюсь с заказчиком вакансии и успешными сотрудниками в искомой должности. На этом шаге важно не столько сформулировать детальное содержание каждой компетенции, сколько зафиксировать базовые области для оценки и понять, как они «работают» в практике успешных сотрудников.

Так, например, перед командировкой в Самару, сформировалось 6 компетенций менеджера по продажам, которые мне нужно было оценить в процессе интервью:

1.     Знание техники продаж, навыки переговоров, умение убеждать;

2.     Клиентоориентированность, умение выявлять потребности клиента;

3.     Результативность/целеустремленность;

4.     Стрессоустойчивость, управление конфликтом;

5.     Честность, ответственность перед людьми;

6.     Мотивация

Шаг 2. Состоит в подготовке «вопросов-заготовок» по компетенциям.

Собеседование – это диалог, который ведете вы. Управлять им следует, задавая кандидатам вопросы и добиваясь внятного ответа. Задача вопросов – помочь вам собрать информацию, которой будет достаточно, чтобы оценить компетенции из «портрета». Ошибочно тратить драгоценное время интервью на «разные разговоры», которые не проясняют компетенций. Сосредоточиться надо именно на компетенциях. Лучше всего работают такие вопросы, которые подвигают кандидата говорить о своем реальном опыте в контексте оцениваемых компетенций. И, конечно, на интервью всегда эффективнее опираться на «вопросы-заготовки». Ниже приведу для примера несколько таких «вопросов-заготовок».

Клиентоориентированность, умение выявлять потребности клиента:

Приведите пример ситуации, когда Вам удалось преодолеть возражение клиента, в результате чего он согласился с Вашей точкой зрения. Что было причиной возражения клиента? Какие аргументы Вы использовали для того, чтобы убедить его? Сталкивались ли Вы с подобными ситуациями впоследствии? Как поступали в таких случаях?

Результативность, целеустремленность:

Опишите свой самый удачный проект\сделку? Был ли клиент, которому не удалось продать? Почему? Как действовали?

Стрессоустойчивость, управление конфликтом:

Как вы действуете в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставки (они были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете? Приведите пример из вашей практики…

Честность, ответственность перед людьми:

Как Вы думаете, почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других нет? Расскажите о реальной ситуации из вашей практики, где вам приходилось столкнуться с подобным выбором.

Мотивация:

Вам поступили одновременно 2 предложения от работодателей. Как Вы будете делать выбор? Расскажите про реальную ситуацию, когда работа приносила вам удовольствие. Почему?

Шаг 3. После подготовки вопросов необходимо составить чек-лист по оценке кандидатов и определить оценочную шкалу. Я оцениваю компетенции по 5-балльной системе «как в школе». Важное обстоятельство – оценивать компетенции лучше сразу по ходу интервью. Потом ощущения быстро уходят, и можно лишь скорректировать что-то. Оценивать компетенции и аккуратно работать с чек-листом в процессе интервью – важный навык, которым необходимо овладеть.

Чек-лист, в котором проставлены оценки, позволяет мне быстро сравнить кандидатов с «портретом» и друг с другом.

Итого. В подходе всего четыре шага:

1. Составляем «портрет хорошего кандидата»;

2. Подготавливаем «вопросы-заготовки»;

3. Подготавливаем чек-лист для фиксации оценок по компетенциям;

4. Проводим собеседование в логике оценки компетенций и сразу заполняем чек-лист

Подход позволяет существенно увеличить эффективность работы в процессе интервью и, самое главное, принимать более точные решения при выборе кандидатов после него. На основании такого подхода можно системно оценить и сравнить кандидатов на любую должность.  

Конечно, помимо компетенций, есть еще много моментов, которые важно понять о соискателе «на берегу». Например, он должен подходить руководству; должен быть управляем, и вписаться в коллектив и т.п. Но в этой статье я попыталась донести ту основу, от которой надо отталкиваться. Та база, без которой нельзя искать нового сотрудника. Попробуйте. Надеюсь, вам этот подход тоже пригодится.

Кстати, по результатам той командировки, я приняла на работу двух продавцов, которые проработали в компании более 5 лет.