Мне, как менеджеру по подбору персонала, часто задают вопрос: «А вы «хантили» кого-то? Умеете ли вы «хантить» людей»? Давайте разберемся, что такое хедхантинг, и какими особенностями сопровождается этот процесс.
Хедхантинг — это ситуация, когда работодатели заказывают переманивание конкретного человека из конкретной компании к себе. С английского headhunting дословно переводится как «охота за головами». Заказчики воспринимают хедханинг как агрессивный вид «кражи» ценных сотрудников у компаний–конкурентов. И хоть это заведомо не самый морально чистый способ поиска персонала, многие заказчики хедхантингом активно пользуются, рассматривая его, как эффективную и оправданную формулу. Логика понятна: вот нужный нам человек — заберите его любой ценой! Однако специалисты по подбору знают, что (при такой постановке вопроса) хедхантинг — это зачастую «кража» вслепую. Далеко не всегда целевой сотрудник подойдет компании как по профессиональным качествам, так и по иным критериям.
Вот пример. В компании «N» менеджеру по персоналу (далее HR) была поставлена задача — «схантить» Иванова И.И. из компании-конкурента «Х». Без каких-либо дополнительных разъяснений о достоинствах данного кандидата HR-ру был предоставлен только мобильный телефон Иванова и его должность.
При первом же звонке кандидату стало ясно, что он не готов менять работу и в принципе агрессивно настроен на диалог. Но задача руководством поставлена — надо выполнять! HR начал рассказывать об интересной работе, которая его ждет, и уговаривать, все-таки встретиться и пообщаться. Агрессия кандидата тем временем нарастала, он требовал уточнить название компании, в которую его приглашают. Под прессингом кандидата HR совершил типичную ошибку в «хантинге» — выдал название своей компании (его можно и нужно говорить, но когда диалог уже налажен). Как вы думаете, что сделал наш кандидат? Он в эмоциях отправился к своему директору и тут же нажаловался, что компания «N» «хантит» его самым наглым образом. Директор компании «Х» связался с директором компании «N» и между ними произошел некрасивый разговор. Чтобы загладить как-то данный инцидент, HR компании «N» пришлось позвонить своей коллеге из компании «Х» и «расшаркаться» в извинениях…
Хоть конфликт и был на этом исчерпан, важно другое — для компании «N» стало очевидно, что она ничего не потеряла, не «схантив» Иванова к себе. Кандидат оказался не готов конструктивно общаться и был не лоялен к самой возможности смены работы подобным образом. А позже выяснилось, что и профессиональные качества Иванова не в полной мере соответствовали ожиданиям руководства «N». Мораль – не надо делать много действий, предварительно не оценив ситуацию и возможные риски. Хедхантинг – дело тонкое.
***
Мои рекомендации по порядку действий в подобной ситуации:
· Точно знать, что кандидат эффективный и достойный. Изучить конкретные факты результатов его работы. Понимать его карьерный путь в компании–конкуренте, а еще лучше и до этой компании;
· Представлять (хотя бы примерно) его текущий уровень дохода;
· Постараться найти общих знакомых с кандидатом. Может кто-то пересекался с данным кандидатом на объектах, у клиентов, на выставках, конференциях и т.п. Круг общих знакомых в этом случае очень полезен и даже необходим. Именно они помогут безопасно начать диалог о смене работы. При первом разговоре HR сможет сослаться на рекомендацию знакомого, а это сразу даст большое преимущество в налаживании контакта;
· Зная ФИО кандидата обязательно посмотреть историю на HH.ru. Может когда-то (пусть давно) он не удалил свое резюме, и оно все еще висит там не обновленное. Если оно есть – у вас в большей степени развязаны руки. Ваше обращение уже не будет восприниматься как чистый хантинг. Резюме есть — вы позвонили.
Только после того как будет собрана информация и продуманы возможные пути неконфликтного входа в диалог, можно пробовать реализовывать конкретные шаги. Аккуратно реализовывать! Хедзантинг сопровождается рисками. Специалист, который выбрал такой способ привлечения персонала (это не обязательно HR) должен действовать аккуратно, чтобы:
· Не испортить репутацию своей компании на рынке;
· Не испортить свою репутацию как профессионала;
· Не сделать много работы, которая приведет к «выманиванию» кандидата, который не подходит для вашей компании;
· Не нарушить нормы этикета и законодательства;
· Не посеять в кандидате зерна недовольства, проявив каким-либо образом неуважение к его персоне (а сделать это проще простого).
Следует принять как факт, что HR не всегда и не все может при выполнении задачи «схантить». Он может «прощупать готовность», наладить первоначальный контакт, зародить мысль о смене работы и описать мотивы обращения. Если данные действия будут иметь положительный отклик у потенциального кандидата, можно переходить и к деталям.
Я рекомендую всем быть аккуратнее в выборе данного метода привлечения сотрудников и, если уж выбрали его, действовать с учетом обозначенных выше моментов. В конечном итоге решение о смене работы принимает сам кандидат. И часто это решение кандидату дается нелегко.
Всем удачи в подборе ценных кадров!
Менеджер по персоналу команды Login-M,
Динара Абдуллина
Телеграм https://t.me/login_m
