Поддержим ваш проект

Небольшие коллективы и ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ КОМПАНИИ

То, что в народе принято обобщать одним словом «компания»,  может на деле означать очень разные вещи.

Есть разные способы организации бизнеса. Я хочу подсветить разницу между двумя, наиболее понятными всем полюсами:  «небольшие коллективы» и «Фундаментальные КОМПАНИИ». 

Понимать эту разницу нужно и тем, кто инвестирует, и тем, кто управляет, и тем, кто устраивается на работу. Законы организационного устройства – это объективные силы, понимая их можно извлечь пользу, не понимая – наломать дров.

Небольшие коллективы

Если предпринимателю пришла в голову перспективная схема заработка – совсем не обязательно для ее реализации создавать большую компанию со сложной структурой. Опыт показывает, что для запуска и апробации идей достаточно небольшой группы людей.

Более того. Многие современные компании в своей организационной сути и являются такой группой, даже спустя долгие годы работы и даже имея приличные обороты. Они живут и управляются по законам группы.

Важно понимать: пока бизнес-идея не показала, что под ней есть устойчивый рыночный спрос, пока не появился резон масштабироваться, нет и смысла говорить про основание фундаментальной КОМПАНИИ. Небольшой коллектив – отличное решение.

Такие структуры отличает гибкость. Они могут работать без дорогих систем контроля и формальных процедур. Как правило, отношения тут строятся  на доверии, а основная мотивация сотрудников  – результат и сопричастность с группой.

Как бы не выглядел внешне офис,  за всем этим в итоге обнаруживается логика жизни небольшого коллектива, которая имеет своей целью достижение тактических целей. Такие компании могут открываться и закрываться, менять названия, юр. лица. Это нормально, поскольку помогает им достигать самого важного – тактического успеха.

Ключевую роль в таких коллективах чаще играет один человек — лидер.

Если вы управляете небольшим коллективом – не тратьте силы на ненужные системы и модные организационные технологии. Все это важные элементы, но из жизни другого полюса – фундаментальных КОМПАНИЙ. Лучшая стратегия для небольшой компании – использовать преимущества именно этого вида организации.

Устраиваясь на работу в такую среду нужно быть готовым заниматься разными делами. Узкая специализация тут не в почете. Помните, внутри все держится на межличностных коммуникациях, особенно с «главным».

Клиенты тут чаще всего работают с конкретными людьми, потеря которых может запросто привести и к потере клиентов.

Инвестиции в небольшие компании связаны с рисками, порождаемыми их главной особенностью – все работает на тактику. Инвестируют тут, скорее, в лидеров, а не в системы. С идеями, кстати, в таких компаниях обычно нет недостатка, а вот с возможностью их проработать и полноценно внедрить – сложно. Ресурсов не хватает.

Фундаментальные компании

Фундаментальные  компании создаются всерьез и надолго. Они живут с верой в стратегию. В их основе сравнительно устойчивые рыночные силы и готовность  собственников вкладываться в  долгосрочное развитие. Т.е. тут зарабатывают не столько на текущей марже, сколько на стабильности бренда во времени.  И в этом огромный плюс этой модели! Ее результатом может стать компания, как самостоятельная рыночная ценность. Она может быть отчуждаемой (продана на рынке или передана в управление другим).

Важная особенность такой компании  –   высокий приоритет в учете базовых интересов работников. Невозможно себе представить фундаментальную компанию, которая не учитывает потребности ее работников в стабильности, предсказуемости, развитии карьеры… Отсюда и совершенно другой подход к HR- процессам.  Тут же и наиболее типичный бич: любая  оптимизация это всегда настоящие сложности с персоналом.

Фундаментальные Компании — неизбежность там, где производственный процесс сразу требует большого числа людей. Число людей приводит к необходимости постановки  жестких управленческих систем, созданию иерархий, формализации процессов, разработке процедур и т.д. и т.п.  Словом фундаментальная компания не свободна от бюрократических механизмов. Она опирается на них.  

Единоличные решения тут встречаются редко. Такие компании управляются  коллегиальным способом. Коллегиальное управление требует прозрачности в учете, что снова ведет к усложнению систем.

Финансирование инноваций осуществляется через тестирование пилотных проектов, многие из которых в итоге отбрасываются (в отличие от небольших коллективов, у которых нет права на ошибку).

Работа в такой компании — это работа по должностной инструкции и соблюдение процедур. В мотивации сотрудников огромную долю занимает желание получить стабильность.

Инвестиции в такую компанию — это инвестиции в систему, которая будет биться за то, чтобы работать долго.

***

Думаю, что суть различий уже понятна. Ничто не лучше и не хуже. Просто это разные формы организации, которые часто «склеиваются» в головах одним словом «компания».

Создавая компанию, принимая решение инвестировать или работать в той или иной структуре, важно понимать особенности организационного устройства.

Когда мы слышим — «У меня есть компания», «Я хочу создать компанию», «Я хочу работать в компании» — имеет смысл уточнить, про какой именно тип идет речь? Ответ поможет избежать массы ошибок.

Например, уже проверено, что:

—  не стоит «играть» в фундаментальную компанию там, где хорошо работает небольшая группа людей;

— принимая на работу сотрудников из противоположного полюса, следует помнить, что мотивация людей в таких средах имеет много отличий;

— если принято волевое решение, что небольшой коллектив должен постепенно трансформироваться в компанию фундаментальную – следует готовиться к существенным организационным изменениям. Такого рода трансформации лучше проводить при поддержке специалистов.

Расчет безубыточности

Расчет безубыточности (для торговых операций). Точка безубыточности. На простых примерах и за 10 минут.

Об авторе видео: Сергей Южанин. Директор по организационному развитию команды «Login-M».

Телеграм-канал: https://t.me/login_m

Налоги с нуля. Риски налоговых претензий при передаче полномочий директора индивидуальному предпринимателю

В деловой практике встречается ситуация, когда полномочия генерального директора передаются индивидуальному предпринимателю (ИП). Законодательство РФ это допускает. Основные выгоды тут состоят в возможности повысить качество управления и одновременно сэкономить на выплатах, которые обществу пришлось бы делать в случае со штатным директором. Но такая простая с виду законная налоговая оптимизация несет риски предъявления налоговых претензий.

В этой статье мы расскажем про особенности такого взаимодействия с точки зрения минимизации налоговых последствий.

 ***

Можно выделить два основных налоговых риска, связанных с ИП – управляющим:

1. Переквалификация договора (из договора оказания услуг в трудовой договор). Это ситуация, когда договор между обществом и ИП признается трудовым. Если это происходит, то обществу могут быть дополнительно начислены социальные взносы и НДФЛ.

2. Признание затрат на услуги ИП необоснованными затратами. В данном случае налоговая будет исходить их того, что смысла нести данные затраты не было. В такой ситуации может быть дополнительно начислен налог на прибыль (а иногда и НДС).

Ниже мы коротко поясним важнейшие аспекты, на которые нужно обращать внимание при передаче полномочий единоличного исполнительного органа ИП-управляющему, в целях снижения налоговых рисков:

Почему нет отклика на мое резюме?

На сегодняшний день уже написано много статей о том, как грамотно составить резюме. Однако вопрос «почему мое резюме не просматривают?» соискатели задают снова и снова. В этой статье я постараюсь ответить на этот вопрос еще раз.

Чтобы понять причины своих ошибок, надо понимать, кто и как читает ваше резюме. Что важно рекрутеру, на что он обращает внимание и почему? Я постараюсь отразить две стороны медали: то, что сам соискатель вкладывает в свое резюме, и вторую сторону — то, каким его видит рекрутер.

Поскольку наиболее популярным сервисом для поиска работы является площадка hh.ru, мы будем рассматривать работу с резюме на ее примере.

***

Сделайте так, чтобы ваше резюме было отражением запрашиваемой вакансии

Как правило, кандидат, составляя резюме, просто пытается изложить свой опыт в порядке очередности мест работы, подробно описав, как и что он делал. Потом он публикует свое резюме и ждет. Иногда откликается на приглянувшуюся ему вакансию тем же самым резюме. Кандидат исходит из предположения, что опытный рекрутер вчитается и обязательно увидит в резюме всю глубину его кандидатуры.

Рекрутер же, получая вакансию от заказчика в своей компании, составляет ее описание по обязанностям, функционалу и требованиям. Когда рекрутер открывает резюме, он хочет видеть отражение описания своей вакансии. У него есть «трафарет», который он как бы накладывает на резюме кандидата. Если есть 70% попаданий, то резюме попадает в воронку интересных. Если попаданий меньше, резюме игнорируется.

Здесь полезно упомянуть о продолжительности времени, которое рекрутер затрачивает на прочтение резюме.

Многие hr-специалисты честно пишут, что смотрят резюме кандидата не более 6 секунд. Я скажу больше, если искомая позиция для рекрутера стандартная — 6 секунд он тратить не будет. Он будет читать «по диагонали», а значит, секунды 2. Т.е. беглый, поверхностный просмотр резюме часто и определяет его дальнейшую судьбу. Отсюда базовое правило — ваше резюме должно быть отражением вакансии, которую нужно закрыть рекрутеру.

Изучайте вакансию. Звоните работодателю. Уточняйте требования. Выделяйтесь на фоне других.

Второй момент, который стоит учитывать, — насколько вы конкурентоспособны и какой конкурс на данную позицию. Если вы специалист, которого «днем с огнем не сыщешь», то рекрутер не будет «придираться» к резюме. Он будет «хвататься» за вас, потому что таких специалистов нет на рынке труда, а его задача – закрыть вакансию. Но если ваша профессия популярная и опыт у вас стандартный, не уникальный, то, скорее всего, конкуренция будет высока.

Теперь представьте, рекрутер размещает вакансию, например, HR-менеджера, и в первый час после публикации ему на hh.ru приходит 125 откликов. Он садится их разбирать. Где-то на 20-ом резюме его «глаз  замыливается», он может просто вас пропустить!

Поэтому, еще одно правило – выделяться на фоне других. Сделать так, чтобы вас заметили, хотя бы на первом этапе. Как же это сделать? Здесь есть несколько способов:

1.      Повторюсь. Резюме должно быть отражением вакансии.

2.      Вам нужно узнать о вакансии чуть больше, чем указано в описании и отразить это в своем резюме, которым вы планируете откликнуться на вакансию.

Что можно для этого сделать?

·        Обязательно изучите саму компанию, чем она занимается, что производит, что продает, насколько давно на рынке;

·        Посмотрите отзывы о ней бывших сотрудников (таких сайтов сейчас очень много);

·        Посмотрите, как много людей за последнее время ушли из этой компании, оцените насколько большая у них текучка.

Вот небольшая инструкция. Вам нужно зайти на hh.ru не в поиск вакансии, а в поиск резюме. Это можно сделать без создания аккаунта и без личного кабинета. Задать в поиске название искомой компании и выбрать пункт  «в компаниях и отраслях» (см. картинку)

hh.ru выдаст резюме людей, который работали (или еще работают) в этой компании. У вас не будет их контактов, но вам они и не нужны.

Зачем вам это нужно?

1.      Вы увидите, как много людей оттуда ищут работу.

2.      Как долго они там проработали.

3.      И самое важное. Если вакансия открыта, то возможно эта вакансия на замену человека, который ее покинул. Например, вас интересует позиция менеджера по закупкам в компании «Ромашка». Вы поискали и нашли резюме человека, который ушел или работает по настоящее время менеджером по закупкам в компании «Ромашка». Изучение его резюме позволит вам более четко понять требования и обязанности, потому что оно будет точно отражать функционал того, что он делал в этой компании.

В общем, если приложить усилия, то только посредством опоры на интернет можно собрать немало полезной информации о компании, которая в итоге поможет сделать ваше резюме более подходящим и выделяющимся.

Далее. Надо попытаться дозвониться в компанию. Да, это не всегда легко. Как правило, рекрутеры не оставляют контактов в описании вакансии и они приходят лишь тогда, когда на ваше резюме откликнулись. Но! Есть описание компании, сайт, значит, раздел «контакты», значит, есть телефон. Осталось лишь пробиться через секретаря, чтобы поговорить с рекрутером лично. Это тот еще «квест». Некоторые секретари категорически не соединяют посторонних людей. И их позицию можно понять. Но надо проявить фантазию. Как минимум позвонить, чтобы узнать, если он вообще рекрутер? У некоторых компаний нет отдела персонала, и вакансии размещает секретарь или сам руководитель. Даже информация, которую удастся получить от секретаря, важна.

Если все-таки вам повезло, и вы дозвонились до человека, который разбирает отклики кандидатов, надо уже при первом контакте попытаться обратить на себя внимание. Представиться, рассказать о своем интересе, тезисно сказать о своем опыте (который релевантен требованиям вакансии) и аккуратно задать несколько вопросов. Например:

Какого человека вы ищите? На что обращаете внимание? У меня опыт в такой-то области. Вы рассматриваете людей только из вашей сферы или важны компетенции, а профиль компании не так важен? Я обладаю такими-то навыками, у вас в требованиях это указано. Насколько это важно? Меня очень заинтересовала ваша вакансия. Компания у вас интересная (здесь можно добавить пару комплиментов, это продемонстрирует то, что компанию вы изучили). Насколько велик конкурс и как я могу в нем поучаствовать? Какие этапы принятия решений?

Хороший рекрутер точно обратит внимание на человека, который не просто откликнулся на вакансию 115-ым и ждет, а сделал чуть больше, чем остальные 114: изучил информацию, прорвался через секретаря, чтобы посмотреть требования, сравнил их со своим опытом.

Также сделайте скидку на то, что вакансии могут быть описаны не полностью или неточно. Они могут быть, например, частично скопированы из других вакансий и не в полной мере отражать суть запроса. На самом деле, рекрутер будет смотреть на иные качества, неотраженные в вакансии.

Например, в описании указано «наличие опыта работы в сфере активных продаж от 3 лет». Но рекрутера не устроит опыт работы в продажах, например, услуг. Ему важно, чтобы человек продавал именно продукт, а не услугу. Или ему важен опыт работы с определенным типом клиентов, но в описании вакансии эти тонкости не прописаны.

Как раз, при первом телефонном контакте вы, скорее всего, это выясните и поймете, стоит ли тратить время на данную позицию или нет. Обратите на себя внимание и узнаете намного больше информации, чем несколько строк в описании вакансии на hh.ru

Универсальные законы резюме

Теперь я бы хотела сделать акцент на универсальных законах, которые должны быть заложены в любом резюме (помимо того, что оно должно быть отражением вакансии):

·        Резюме должно быть краткое, но ёмкое. Не больше 3 страниц в целом.

·        Самый главный опыт\специализацию, на котором вы хотите сделать акцент, должен быть описан на первом месте. Это первое, что должен увидеть рекрутер.

Обратите внимание, площадка hh.ru предлагает универсальный шаблон резюме.  Иногда, чтобы поднять важное на верхнюю строчку, нужно от этого шаблона осознанно отходить. Например, по шаблону образование указывается в самом конце резюме. Но если вы считаете, что именно образование на текущий момент является ключевым фактором в вашей кандидатуре – о нем следует написать в блоке «опыт работы», который будет стоять на первом месте.

·        Свой функционал надо описать в столбец, а никак не в строку, разделяя на абзацы и параграфы.

·        Функционал надо указывать в глаголах совершенных действий. Сейчас работодателей интересует больше не то, что вы делали (в общем), а то, что вы сделали (конкретно, как результат). То есть, НЕ «писал», «выстраивал», «разрабатывал», а «НАПИСАЛ», «ВЫСТРОИЛ», «РАЗРАБОТАЛ».

·        На одно резюме должно быть не меньше 6 числовых показателей. Нужно указывать цифры. А если у вас коммерческая должность, то цифр должно быть еще больше. Например, % выполнения плана, прирост клиентской базы и пр.

·        Делите свой функционал на параграфы. Они могут быть разные. Например:

o  Обязанности

o  Наработанные знания и умения

o  Достижения

·        Ни в коем случае нельзя писать 2 места работы и во втором указать фразу «см. функционал, описанный ниже или выше». Если кандидат не в состоянии потратить время на грамотное составление резюме и описание своего функционала, то вряд ли у него будут лидирующие позиции среди других соискателей.

***

Итак, давайте постараемся подытожить все законы, по которым надо писать резюме, чтобы его заметили и прочли.

1.      Резюме должно быть отражением вакансии как минимум на 70%;

2.      Мало просто откликнуться, надо постараться узнать чуть больше о вакансии и о компании;

3.      Резюме должно отличаться от шаблонного и стандартного. Оно должно «цеплять» глаз. Для этого необходимо, чтобы резюме:

3.1  Было коротким, но емким;

3.2  Было удобно в прочтении и восприятии (разбитое на абзацы, параграфы);

3.3  Было написано не в виде процесса, а в виде результата;

3.4  Оцифровано.

Удачи вам в поиске работы!

Менеджер по персоналу команды Login-M,

Динара Абдуллина

Телеграм https://t.me/login_m

Ошибки, которые стоят денег: как поставщику защитить свои интересы?

Договор поставки — один из самых известных и распространенных договоров, содержание которого понятно всем, и тем не менее многие поставщики до сих пор совершают промахи как этапе заключения соглашения, так и в процессе исполнения обязательств. Цель этой статьи – обозначить некоторые распространенные ошибки, которые допускают сотрудники торговых компаний, и подсказать, как избежать их в вашей практике.

Ошибка №1: поставка товара без подписанного договора

Заключение договора поставки с заранее оговоренными условиями позволяет защитить как продавца, так и покупателя, поэтому лучше оформить договор и зафиксировать в нем цену или порядок ее определения, порядок отгрузки товара, как и когда будет осуществляться оплата, определить размер ответственности за просрочку оплаты или поставки и момент перехода риска случайной гибели товара. Все это позволяет создать определенность в ваших отношениях с контрагентом.
В случае поставки без договора при возникновении спорных ситуаций вам придется руководствоваться лишь положениями гражданского законодательства, формулировки которого зачастую бывают довольно размытыми, а также не позволяют, например, взыскать с покупателя неустойку за нарушение сроков оплаты, если таковая не была указана в письменном соглашении сторон.

Ошибка №2: подписание договора с невыполнимыми для вас условиями

Никогда не соглашайтесь на заключение договора, если понимаете, что не сможете произвести поставку в нужном ассортименте и в нужный срок, даже если вы уже несколько раз работали с этим контрагентом, и он уверяет, что не будет начислять неустойку за просрочку оплаты. Так называемые джентельменские соглашения могут перестать работать, например, при смене менеджера или руководства на стороне покупателя. И вот, вместо того, чтобы заработать на поставке, вы платите неустойку за нарушение договорных обязательств.
То же самое касается и участия в тендерах: в моей практике был кейс, когда компания выиграла тендер, при этом прекрасно понимая заранее, что нарушит сроки, поскольку продукцию нужно было заказывать у завода-изготовителя, а срок поставки был около недели с момента заключения договора. Но, опираясь на прошлый опыт сотрудничества с этим покупателем, поставщик понадеялся на отсутствие претензий с его стороны. Позднее в процессе заказа товара с завода оказалось, что характеристики оборудования были указаны неточно, и поставщику пришлось согласовывать новые спецификации с покупателем, в результате чего товар был поставлен с просрочкой почти 3 месяца, а неустойка достигала 1% в день от суммы непоставленного товара. В итоге суд не внял доводам поставщика ни о том, что он не мог при заключении договора повлиять на изменение срока поставки, ни о просрочке на стороне заказчика при согласовании ассортимента поставки. Он взыскал пени и штрафы в полном объеме, поскольку поставщик как предприниматель должен был самостоятельно оценить все риски заключения такого договора, а также уточнить все необходимые характеристики товара до вступления в договорные отношения.

Ошибка №3: отсутствие в договоре положений о договорной подсудности спора

Наверняка в типовом договоре вашей компании включены условия о рассмотрении споров в удобном для вас суде, но в соглашении по форме компании-контрагента может стоять стандартная формулировка: «Если споры не могут быть разрешены путем переговоров, они подлежат разрешению в судебном порядке в соответствии с действующим законодательством РФ». В таком случае, если покупатель зарегистрирован в другом от вас конце страны, то и судиться с ним вы будет именно там, что существенно усложняет процесс взыскания задолженности и увеличивает судебные расходы. Кроме того, даже если покупатель сейчас зарегистрирован в вашем регионе, далеко не факт, что он через год не переедет в Калининград, в Сибирь или на Дальний Восток.

Ошибка №4: поставка товара без оформления товарной накладной или с накладной без подписи контрагента

Самое главное, что нужно доказать при взыскании задолженности с покупателя в суде – это факт передачи товара. В судебной практике сложился вполне однозначный подход, что главным доказательством передачи товара покупателю является товарная накладная. Иные документы в отсутствие накладной (например, акт приема-передачи, акт сверки взаимных расчетов, подписанный покупателем) не могут однозначно свидетельствовать о передаче товара, поэтому товарная накладная должна быть подписана в момент передачи товара или непосредственно после этого.
Важно также избегать ошибок при подписании товарной накладной или универсального передаточного документа с контрагентом, в противном случае суд также может не принять их в качестве доказательства. Так, например, при подписании накладной со стороны покупателя не генеральным директором, а представителем по доверенности, нужно обязательно приложить копию такой доверенности к подписанной накладной, поскольку отсутствие доверенности (что приравнивается к отсутствию полномочий на принятие товара) часто является аргументом в суде для недобросовестных покупателей. Законодательством также предусмотрено, что на первичных документах помимо подписи нужна расшифровка (фамилия, инициалы, указание должности), а также печать (при ее наличии). Печать на документе, кстати, может сослужить хорошую службу: в одном из дел экспертиза доказала, что подпись представителя на накладной подделана, но суд встал на сторону поставщика, поскольку на товарной накладной стояла печать покупателя, о выбытии которой последний не заявлял.

Ошибка №5: устные уведомления о готовности отгрузить товар

Нужно взять за правило, что все значимые сообщения, касающиеся исполнения обязательств по договору, должны дублироваться в письменном виде, даже если вы общаетесь с сотрудником покупателя по телефону по три раза в день, и он уверяет, что все всё знают и к вам нет никаких претензий. Особенно это касается случаев, когда в договоре прописан способ доставки – самовывоз, а покупатель не торопится забирать товар. Что может произойти в таком случае? Довольно банальная и неприятная ситуация: если срок поставки истек, покупатель товар не забрал, а вы заблаговременно не направили ему письменное предупреждение о готовности товара к отгрузке, покупатель вполне законно может отказаться от исполнения договора и попросить вернуть уплаченный аванс.

***

Это далеко не исчерпывающий список рекомендаций, все их охватить, конечно, невозможно, потому что жизнь намного многообразней любого чек-листа.
И напоследок хочется сказать: возьмите за правило подписывать только те документы, в которых вы уверены и в которых вас ничего не смущает, не бойтесь направлять покупателям правки к договорам, даже если это крупные корпорации, требуйте передачи вам оригиналов договоров и накладных и подписания актов сверки и не стесняйтесь спросить совета у юриста: вы не обязаны быть экспертом во всем. Достаточно того, что вы хорошо делаете свою работу, позвольте юристам делать свою.

Партнер по юридическим вопросам команды Login-M,

Елена Ермакова

Телеграм https://t.me/login_m

Статус самозанятого: как это работает и кому может пригодиться?

С 1 января 2019 года в России появился специальный налоговый режим для самозанятых – налог на профессиональный доход. Изначально эксперимент по введению нового налога распространялся на территорию четырёх субъектов: Москву, Московскую и Калужскую области, Республику Татарстан, но с 1 июля 2020 г. проводится по всей России, и по информации ФНС на декабрь 2020 г., в нем принимают участие более 1,5 миллионов человек. Цель этого эксперимента – легализация доходов граждан через снижение налоговой нагрузки, а продлится он до 31 декабря 2028 года.

Давайте разберёмся, что же это за налоговый режим и кто может его применять?

Кто может стать самозанятым?

Налог на профессиональный доход может применять любое физическое лицо, которое получает доход от какой-то деятельности (например, от сдачи квартиры в аренду или за оказание услуг) самостоятельно, не от своего работодателя, и не использует для этого наёмных сотрудников. ИП также могут стать самозанятыми, отказавшись от общей системы налогообложения или упрощёнки.

Как стать самозанятым?

Чтобы применять налог на профессиональный доход, нужно зарегистрироваться в налоговой. Сам процесс оформления проходит через приложение «Мой налог» и занимает 5-10 минут. Для этого нужно скачать приложение, заполнить заявление, отсканировать паспорт и сделать селфи, после чего ФНС пришлёт подтверждение о получении статуса самозанятого. Полная проверка может занять до шести дней, но мне отбивка пришла уже на следующий день.

Для ИП важно помнить, что после регистрации в качестве самозанятого, нужно подать заявление об уходе со старой системы налогообложения. На это даётся один месяц, после чего статус самозанятого аннулируется, и придётся регистрироваться заново.

Какие налоговые ставки существуют?

Самозанятые могут применять следующие ставки по налогу на профессиональный доход:

— 4% от доходов, полученных от физических лиц;

— 6%, если получаете деньги от юр лиц.

При этом налогом облагаются не все поступления, которые приходят на карту (например, зарплата, переводы от родственников), а только те, которые формируются за счет профессионального дохода и которые самозанятый сам выделяет и регистрирует.

Лимиты и ограничения

Несмотря на то, что ставки по налогу на профессиональный доход выглядят привлекательно, существует несколько ограничений относительно их применения:

1.      Лимит по максимальному доходу за год составляет 2,4 млн. рублей. Всё, что свыше этого лимита будет облагаться по ставке 13%. При этом, если лимит превышает индивидуальный предприниматель, он должен будет подать заявление о переходе на общую систему налогообложения или на спец. режим. В следующем году он сможет снова применять налог на профессиональный доход, но должен будет повторно подать заявление.

2.      Не все виды деятельности попадают под применение этого режима. Самозанятый не может осуществлять такую деятельность, как:

·          Продажа подакцизных товаров и тех, которые нужно обязательно маркировать;

·          Перепродажа товаров и имущественных прав;

·          Добыча и продажа полезных ископаемых;

·          Работа в интересах других лиц по договорам поручения, комиссии или агентским;

·          Деятельность курьеров и водителей, которые при доставке принимают деньги у покупателей и потом передают их продавцам. Использовать режим им можно, только если продавец применяет кассу и пробивает покупателю чек.

Как платить налог на профессиональный доход?

Налоговый период по этому налогу – месяц. Доходы от юридических и физических лиц учитываются отдельно в приложении «Мой налог». Налоговая сама посчитает сумму налога и пришлёт уведомление об уплате. Можно сделать так, чтобы банк самостоятельно списывал нужную сумму. То есть в плане расчета и уплаты система работает довольно просто и понятно, никаких деклараций подавать не нужно.

Приятным дополнением является бонус на уплату налога – это налоговый вычет в размере 10 000 рублей, который каждый месяц автоматически уменьшает сумму исчисленного налога. Пока бонус не израсходован, ставка налога будет составлять 3% (для доходов от физ. лиц) или 4% (для доходов от юр. лиц).


Уплата социальных взносов

Ни физ. лица, ни ИП не обязаны платить соц. взносы на этом режиме налогообложения. Тем не менее, часть налогов самозанятых (37%) всё равно идет на обязательное медицинское страхование.

А как быть с пенсией?

В Пенсионный фонд взносы с уплаченных налогов не идут, то есть здесь «спасение утопающих – дело рук самих утопающих»: можно откладывать сэкономленные на налогах деньги на специальный счет, чтобы собрать себе на достойную старость, либо уплачивать добровольные пенсионные взносы через приложение «Мой налог».

Как проводить поступления от профессионального дохода?

На каждое поступление от клиента нужно формировать чек через то же самое приложение «Мой налог». Как вы получили деньги: наличными или на расчетный счет – неважно, чек всё равно нужен. Вы можете отправить его клиенту в электронном виде или распечатать на принтере. На текущий момент для самозанятого не предусмотрена ответственность за непередачу чека клиенту, однако это может ударить по клиентам-юридическим лицам, которым налоговая может начислить суммы НДФЛ и взносов к уплате, поэтому ответственность за нарушение этой обязанности (например, штраф или возмещение убытков) нужно предусмотреть в договоре с самозанятым.

Сформировать чек довольно просто: при поступлении доходов от физ. лиц достаточно только указать сумму поступления и за что поступили деньги (например, бухгалтерские или юридические услуги), от юр. лиц нужно также вписать ИНН и название организации.

Как престать быть самозанятым?

Опять-таки, прекратить статус довольно просто в приложении «Мой налог», указав причину отказа от применения спец. режима.

Риски для компаний-клиентов

Ставки по налогу на профессиональный доход и отсутствие обязанности уплачивать социальные взносы выглядят соблазнительно не только для самих самозанятых, но и для работодателей, которые освобождаются от львиной доли налогов, однако не стоит забывать о том, что государство зорко следит за соблюдением налогового законодательства и стремится пресечь все попытки такой экономии. Важно помнить, что подмена трудового договора гражданско-правовым договором с самозанятым, по общему правилу, — плохая идея.

Чтобы налоговый орган не переквалифицировал отношения с самозанятым в трудовые, они должны соответствовать следующим критериям:

1.      У самозанятого не должно быть постоянного рабочего места в офисе компании;

2.      В договоре не могут быть прописаны условия о продолжительности рабочего дня (тем не менее, исполнитель может подчиняться правилам доступа на режимный объект или в помещения клиента);

3.      Отсутствие систематической оплаты;

4.      Работа на результат – указание в актах приемки-сдачи работ (услуг) конкретного объема оказанных услуг или выполненных работ;

5.      Отсутствие трудовых отношений в пределах двух лет с самозанятым.

Этот список, безусловно, не является исчерпывающим, однако соблюдение указанных рекомендаций поможет снизить риски для предпринимателей.

***

Итак, проанализировав все за и против, можно сказать, что налог на профессиональный доход подходит для тех, кто зарабатывает в месяц до 200 тысяч рублей (не превышая лимит в 2,4 миллиона в год) и получает вознаграждение не от текущего или бывшего работодателя.

Весь процесс взаимодействия с налоговой максимально автоматизирован и не вызывает особых сложностей, поэтому, если вас не волнует отсутствие отчислений в Пенсионный фонд, это неплохой вариант «узаконить» свои доходы.

Продукты проекта

Управление проектами.

Помимо целей в проектах всегда есть «продукты». И именно они определяют производственную логику проекта. Чем лучше мы их осознаем – тем лучше и понимаем проект. Об этом сегодняшнее видео.

Как внедрить и проконтролировать процедуру

Есть действия, которые в любой компании должны выполняться регулярно и желательно по шаблону. Такие действия принято называть процедурами.
Когда в компании не работают важные для нее процедуры – это сразу становится заметно. Выполнение процедур – это почти всегда работа людей. А люди есть люди. Они забывают, отвлекаются, какие-то процедуры (или их элементы) им не кажутся важными. А потом случается ЧП — на кухне НЕТ КОФЕ! Процедура закупки не была выполнена вовремя. И вот это уже проблема, причем существенная почти для всех сотрудников компании.

Процедуры могут быть разными по масштабу и значимости. Проблемы вроде «кофе» – это лишь самая безобидная «диверсия». А вот если, например, не вовремя произведены начисления премиальных или забыли подать вовремя нужные данные и т.д. и т.п. Эта ситуация уже вполне может обернуться настоящей революцией.

Какие-то процедуры выполняются одним человеком, другие – цепочкой людей. Понятно, что, чем сложнее процедура, тем выше и вероятность сбоев. Когда процедура начинает охватывать много подразделений и людей – уместнее уже говорить про полноценную организацию процесса.

В управленческой логике процедуры появляются как «организующие документы с указанием ответственных» в описании процессов. Не суть. Для большинства людей процессы — это и есть процедуры. Таким образом, процедура — это ряд действий, необходимых для выполнения чего-нибудь (в каком-нибудь процессе). Например, это могут быть простые процедуры:

·        Сбор и подготовка информации к регулярным собраниям;

·        Отправка и получение почтовой корреспонденции;

·        Закупки продуктов на кухню компании;

·        Учет присутствия сотрудников в офисе;

Или более сложные:

·        Подготовка актов-сверок с контрагентами;

·        Регулярная проверка платежеспособности контрагентов;

·        Списание непроданных товаров и т.п.


Важно понимать, что процедуры часто «мешаются под ногами» и воспринимаются как «неизбежное зло» — делать надо, но прямой связи с результативностью за ними не видно. Отсюда отношение к ним – в последнюю очередь, когда «прижмет».

Например, простая задача – подготовка визиток для сотрудников. Периодически визитки нужно пополнять или обновлять. Печатать визитки всегда лучше массой, чтобы экономить на объеме. При всей условной простоте этой задачи и в ней могут возникать сложности. И главная  – про них просто забывают. Пока кто-то не взбеленится и начнет «громко выражать недовольство», про визитки могут попросту не вспомнить. Бывает у вас так?

Или вот еще яркий пример: наличие маркеров\фломастеров в переговорной комнате. Проверьте. Если в ваших переговорных комнатах они есть постоянно в «свежем виде», то мы просто тихо завидуем вам…

Что же можно сделать, чтобы, наконец, взять процедуры под контроль? Есть три основных момента, повышающих результативность исполнения процедур (как простых, так и сложных):

1. Наличие одного ответственного за всю процедуру целиком.
Когда спросить не с кого, и говорить не о чем. С ответственными по простым процедурам обычно нет сложностей. А вот с более сложными, где нужно отвечать за сквозной процесс, назначение ответственного требует уточнения его полномочий и часто наличия компетенций. Однако назначить ответственного – это только малая часть работы. Чтобы что-то заработало нужно выполнить еще два условия.

2. О том, что кто-то назначен ответственным за процедуру, должны знать все заинтересованные стороны. Т.е. буквально, каждый сотрудник (кого касается процедура) должен без труда ответить на вопрос, кто отвечает за ту или иную процедуру.

— «Фломастеры говорите? – это к Танечке Семеновой».

3. Самое, пожалуй, хитрое — создание инструмента «чек-лист рутинных мероприятий» для вовлеченных в процедуру сотрудников.

Рутинное мероприятие – это отдельное действие, которое выполняется одним человеком, и, как правило, не занимает больше 30 минут (т.е. может быть отображено в календаре).  Хоть у слова «рутина» и есть негативное звучание, для компании рутинные мероприятия нужны так же, как правильные привычки для любого человека. Процедура как бы описывается через набор таких рутинных мероприятий.  Например, у нас есть процедура «Списание непроданных товаров из прибыли ответственных сотрудников». Процедура не очень сложная, но масштабная (охват всех продавцов). Переведенная на «язык рутинных мероприятий» она выглядит так:

·        2-го числа (каждого месяца) Ответственный присылает руководителям отелов продаж списки товаров-претендентов на списание (для утверждения на их уровне);

·        10-го числа Ответственный консолидирует полученные обратно списки;

·        15-го числа Ответственный назначает встречу с руководством дирекции продаж и согласовывает цифры;

·        20-го числа Ответственный. Вносит согласованные суммы в 1С и уменьшает базу для начисления премии;

·        29-го числа Ответственный убеждается, что товары переведены на отдельный склад (сотрудниками склада).


Каждое такое «Рутинное мероприятие» отображается в календаре, который имеет форму «Чек-листа». Соответственно, выполнение действия в этом чек-листе фиксируется.


В идеале работу с такими мероприятиями нужно автоматизировать. У нас в части автоматизации пока получается не все. Но это не отменяет самой технологии. Мы ведем чек-листы в Google-таблицах.  По сути, для каждой должности, которая задействована в процедуре, создается дополнительный календарь (чек-лист) с рутинными мероприятиями.

 На картинке ниже пример списка рутинных мероприятий для процедуры «Списание непроданных товаров из прибыли ответственных сотрудников». Название рутинного мероприятия всегда отражает результат, который хотим получить, указан период, срок, когда нужно выполнить, и сотрудник делает отметку о выполнении. В таком представлении рутинные мероприятия легко контролировать.

***

Если в вашей компании наблюдаются сбои в исполнении процедур, мы рекомендуем:

·        Убедиться, что процедуры адекватно структурированы и описаны (если нет, нужно пересматривать организацию процесса);

·        Убедиться, что был назначен релевантный процедуре ответственный;

·        Убедиться, что все знают, кто именно отвечает за процедуру;

·        Разработать чек-лист с рутинными мероприятиями и периодически контролировать исполнение.

И тогда в переговорной комнате смогут, наконец, вовремя появляться свежие маркеры…

Почему не получается продавать в другой компании?

Работая рекрутером в области продаж электротехнического оборудования, я не раз задавалась вопросом: «Почему не все менеджеры, которых я принимала на работу, смогли добиться успеха?».

Критерием при выборе кандидата всегда был релевантный опыт работы. Мы никогда не брали на работу «зеленых» специалистов. Это всегда были матерые менеджеры с опытом работы в крупных дистрибьюторских компаниях, с пониманием рынка, умением прорабатывать клиента, с подтвержденным опытом успешных продаж. Но, не смотря на то, что в кандидатах всегда были искомые требования, далеко не все, кто пришел к нам работать, «прижились» и стали успешными.

В процессе собеседования кандидатов с опытом руководителя я всегда задаю вопрос: «Были ли у вас менеджеры, у которых не получилось, с которыми пришлось расстаться?». Ответ всегда положительный. Тогда я задаю следующий вопрос: «Как вы думаете, почему?». Как правило, ответы примерно такие: «Сотрудник не был активным, мало старался; боялся клиента и эту «боязнь взять трубку и позвонить» мы не смогли переломить». Но так ли это? Я не могла согласиться с этими ответами. Ведь в прошлой компании он не боялся клиента? Ведь раньше он выполнял план? А почему же сейчас он вдруг «испугался»?

Почему так получается? Почему в одной компании продавец добивается успеха, а в другой (вроде бы с того же рынка) нет. Думаю, что здесь срабатывает ряд факторов:

1.      Система работы на предприятии;

2.      Гибкость кандидата, умение мыслить не стандартно;

3.      Наставничество и непосредственный руководитель.


***


1. Система работы на предприятии

Есть компании, в которых большинство  шагов в работе с клиентом прописано. Новому человеку нужно выучить эту систему и действовать в соответствии с регламентом. От него требуется усердие, трудолюбие и исполнительность в части стандарта. Многие компании прибегаю к стандартизации, чтобы разбить сложную деятельность на «технологичные кусочки».

Проблемы возникают, когда человек, привыкший к системе, вдруг попадает в менее структурированную компанию.  Когда нет возможности опереться на стандарт и нужно самостоятельно принимать решения (действуя порой нестандартным путем), — не каждый может это принять и выдержать.

Например.

Найден клиент. Клиенту важно взять товар в одном месте. Из всей заявки стандартных позиций 65%, остальные – непрофильный товар. Отдел закупок не оказывает содействие в поиске непрофильного товара, и менеджер отбрасывает клиента, как неинтересного (непрофильный товар менеджер может найти и заказать самостоятельно, но он этого не делает, поскольку привык полагаться на отдел закупок).

Так менеджером постепенно прорабатывается вся клиентская база. Множатся отказы. Планы не выполняются. Человек уходит, искреннее полагая, что система не сработала там, где, как он привык, она должна срабатывать.

Но правда в том, что возможности разных компаний с точки зрения развития и поддержки систем объективно разные. Более того, есть модели продаж, которые плохо подходят под стандартизацию деятельности в принципе.

Например, в нашей компании основной тип продаж – проекты. А любой проект – это всегда поиск уникального способа решить задачу клиента. Стандартные подходы в проектных продажах работают очень ограничено. Поэтому в наших реалиях опыт сотрудника «опираюсь на стандарт» начитает ему мешать.

2. Гибкость кандидата, умение мыслить нестандартно

Допускать и пробовать нестандартные методы, перестроиться на режим работы «советуйся с другими, но думай и решай сам» непросто, особенно когда твои решения напрямую связаны с твоим же доходом. Многие кандидаты с «системным прошлым» воспринимают эту «свободу», как «неспособность компании обеспечить работу всеми инструментами для продажи», что вызывает у них негатив. Но на самом деле – это просто другой формат работы, который требует других компетенций и другой ответственности. И самое яркое подтверждение этому – сотрудники, которые успешны в этой «хаотичной» среде. А таких у нас много.

Мы видим плюсы для развития продавцов в нашей более свободной от правил среде и даже считаем это преимуществом. Именно в такой атмосфере чаще всего вызревают предпринимательские, лидерские качества, а так же появляется адекватная полнота «картины», которая так необходима, для ведения действительно больших проектов. Да и клиенту, у которого есть сложная задача, часто лучше иметь дело с гибким специалистом. Поэтому, в нашей среде, «выживают» менеджеры, которые умеют смотреть на ситуацию широко, принимают разнообразие и учатся на этом зарабатывать. Чем менее категоричны менеджеры, чем больше они открыты к вариативности, чем шире анализируют ситуацию, тем в итоге успешнее они в наших условиях.

3. Наставничество и непосредственный руководитель

Перестроиться на другой формат работы может помочь наставник. Часто от него очень многое зависит. Закономерность тут такая: у хороших наставников люди «приживаются» чаще.

Крайне важно понимание наставником, откуда пришел его новый сотрудник, как он привык работать, в чем отличие его прошлой работы, от работы нынешней. Умение опереться на сильные стороны, которые есть у человека, и помочь ему встроиться в наш формат работы — это и есть задача наставника. Сказать, что кандидат «ленив» или «не способен» легче всего, но когда его опыт удается встроить в новую схему работы, то успех неизбежен. И таких успешных историй у нас много.

***

Работа продавца может быть организована компаниями по-разному. Стоит помнить, что переход кандидата из одной системы в другую, может иметь критическое значение для его эффективности на новом месте. Т.е. фактор «сопоставимости опыта, полученного в разных системах» все чаще приходится принимать во внимание при приеме кандидатов на работу.

Имеет смысл помнить про это и самим кандидатам, поскольку формат работы выбранной компании в конечном итоге сильно влияет на получаемые профессиональные компетенции, а значит, и на карьеру. И выбор этот не так уж безобиден, как может показаться на первый взгляд.

Работать «в системе», с одной стороны, легче и понятней. Ты защищен и не тратишь энергию на решение рутинных моментов. Такая работа подходит продавцам, ориентированным главным образом на стабильность.

Но в своей практике я постоянно сталкиваюсь с кандидатами, которых  как раз «душит» слишком системный подход. Путь «жизнь в системной бюрократии» часто снижает способности творческого похода к работе. Многим претит, что повлиять на решение ты практически не можешь. Работаешь не столько ты, сколько система. Когда каждый шаг надо согласовывать, когда «отступить от правил» и пойти по нестандартному пути означает пройти долгий путь согласований, подписаний служебных записок и прочее… В моей практике было много кандидатов, которые хотели вырваться из бюрократической машины и попасть в среду, где ты сам принимаешь решение, где ты — хозяин сделки и проекта, которую реализуешь. И эти кандидаты добились колоссальных успехов. Многие из них, кстати, выросли в независимых предпринимателей.

Мы не хотим сказать, что системы не нужны. Наша команда тоже не свободна от систем. Просто у нас в первую очередь, систематизируют процессы контроля. Т.е. те области деятельности, за которыми есть явные риски для компании. Сам же процесс продаж работает «по ситуации» и решения часто принимаются разные.

Получается, что относительная свобода действий менеджеров предполагает сильно другой путь в продажах. Путь, который ближе к живому предпринимательству.