Поддержим ваш проект

Системный подход к отбору кандидатов

Когда 8 лет назад я только пришла в электротехническую компанию, я сразу столкнулась с необходимостью системного подхода к отбору кандидатов. Помню, как мне поручили закрыть несколько вакансий менеджеров по продажам, две из которых были в Самаре. Необходимо было лететь в командировку и за один день отсмотреть порядка 6 кандидатов. Тогда, по совету директора по персоналу, я разработала чек-лист по оценке кандидатов в процессе интервью. С годами я создала для себя подход, которым пользуюсь уже много лет. Делюсь с вами наработками. Принцип, который в нем заложен, подойдет для  любой вакансии.

Шаг 1. Сначала я проясняю для себя «портрет» хорошего кандидата с точки зрения компетенций. Что именно он должен уметь, какими знаниями и навыками обладать?

Чтобы ответить на этот вопрос я общаюсь с заказчиком вакансии и успешными сотрудниками в искомой должности. На этом шаге важно не столько сформулировать детальное содержание каждой компетенции, сколько зафиксировать базовые области для оценки и понять, как они «работают» в практике успешных сотрудников.

Так, например, перед командировкой в Самару, сформировалось 6 компетенций менеджера по продажам, которые мне нужно было оценить в процессе интервью:

1.     Знание техники продаж, навыки переговоров, умение убеждать;

2.     Клиентоориентированность, умение выявлять потребности клиента;

3.     Результативность/целеустремленность;

4.     Стрессоустойчивость, управление конфликтом;

5.     Честность, ответственность перед людьми;

6.     Мотивация


Шаг 2.
Состоит в подготовке «вопросов-заготовок» по компетенциям.

Собеседование – это диалог, который ведете вы. Управлять им следует, задавая кандидатам вопросы и добиваясь внятного ответа. Задача вопросов – помочь вам собрать информацию, которой будет достаточно, чтобы оценить компетенции из «портрета». Ошибочно тратить драгоценное время интервью на «разные разговоры», которые не проясняют компетенций. Сосредоточиться надо именно на компетенциях. Лучше всего работают такие вопросы, которые подвигают кандидата говорить о своем реальном опыте в контексте оцениваемых компетенций. И, конечно, на интервью всегда эффективнее опираться на «вопросы-заготовки». Ниже приведу для примера несколько таких «вопросов-заготовок».

Клиентоориентированность, умение выявлять потребности клиента:

Приведите пример ситуации, когда Вам удалось преодолеть возражение клиента, в результате чего он согласился с Вашей точкой зрения. Что было причиной возражения клиента? Какие аргументы Вы использовали для того, чтобы убедить его? Сталкивались ли Вы с подобными ситуациями впоследствии? Как поступали в таких случаях?

Результативность, целеустремленность:

Опишите свой самый удачный проект\сделку? Был ли клиент, которому не удалось продать? Почему? Как действовали?

Стрессоустойчивость, управление конфликтом:

Как вы действуете в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставки (они были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете? Приведите пример из вашей практики…

Честность, ответственность перед людьми:

Как Вы думаете, почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других нет? Расскажите о реальной ситуации из вашей практики, где вам приходилось столкнуться с подобным выбором.

Мотивация:

Вам поступили одновременно 2 предложения от работодателей. Как Вы будете делать выбор? Расскажите про реальную ситуацию, когда работа приносила вам удовольствие. Почему?

Шаг 3. После подготовки вопросов необходимо составить чек-лист по оценке кандидатов и определить оценочную шкалу. Я оцениваю компетенции по 5-балльной системе «как в школе». Важное обстоятельство – оценивать компетенции лучше сразу по ходу интервью. Потом ощущения быстро уходят, и можно лишь скорректировать что-то. Оценивать компетенции и аккуратно работать с чек-листом в процессе интервью – важный навык, которым необходимо овладеть.

Чек-лист, в котором проставлены оценки, позволяет мне быстро сравнить кандидатов с «портретом» и друг с другом.

Итого. В подходе всего четыре шага:

1. Составляем «портрет хорошего кандидата»;

2. Подготавливаем «вопросы-заготовки»;

3. Подготавливаем чек-лист для фиксации оценок по компетенциям;

4. Проводим собеседование в логике оценки компетенций и сразу заполняем чек-лист

Подход позволяет существенно увеличить эффективность работы в процессе интервью и, самое главное, принимать более точные решения при выборе кандидатов после него. На основании такого подхода можно системно оценить и сравнить кандидатов на любую должность.  

Конечно, помимо компетенций, есть еще много моментов, которые важно понять о соискателе «на берегу». Например, он должен подходить руководству; должен быть управляем, и вписаться в коллектив и т.п. Но в этой статье я попыталась донести ту основу, от которой надо отталкиваться. Та база, без которой нельзя искать нового сотрудника. Попробуйте. Надеюсь, вам этот подход тоже пригодится.

Кстати, по результатам той командировки, я приняла на работу двух продавцов, которые проработали в компании более 5 лет.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.